Motivare al miglioramento i tuoi collaboratori: la leva emotiva funziona meglio e non costa nulla

Quante volte devi ripetere alle persone le stesse cose? Eppure le persone non cambiano.

C’è un modo per ottenere che il processo positivo di cambiamento venga avviato e soprattutto per ottenere che i tuoi collaboratori sviluppino desiderio di migliorare. Sto parlando della leva emotiva, facile da usare e molto efficace.

Non la usiamo abbastanza perché di solito nessuno l’ha mai utilizzata con noi, ma è semplice da utilizzare quando proviamo e soprattutto estremamente efficace.

In questo breve filmato, che è parte di un videocorso, trovi qualche suggerimento utile.

Buona visione e soprattutto buona motivazione!

Come motivare al miglioramento

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Giovani e seri

Nell’evoluzione culturale del nostro paese, ogni ambito viene influenzato: perfino l’attività delle farmacie e il genere di prodotti che vi cerca il pubblico ha seguito, negli ultimi anni, un interessante mutamento.

Se fino a pochi anni fa l’attività di una farmacia si basava sull’80% di ricette ASL, ora vi è un buon 50% derivante da altri tipi di prodotti, tra cui rimedi naturali, cosmetici, integratori,…

Rimedi naturali

Tra queste novità, trovano spazio anche i prodotti omeopatici e gli integratori dell’”Istituto di Medicina Omeopatica”; Sandro Franzo, il Direttore Vendite, ci racconta di come il loro mercato sia in piena crescita e di come i loro informatori abbiano un ruolo privilegiato.

Essendoci, infatti, una gran curiosità in merito al mondo dell’omeopatia e dei medicinali fitoterapici (a base di principi naturali) – come una gran confusione – chi tratta questi prodotti viene trattato con molto riguardo: le domande che gli vengono poste infatti servono per i clienti, per i collaboratori del farmacista e, molto spesso, per la curiosità personale del farmacista stesso.

Gente in fila

Come fa l’informatore a saper rispondere nel migliore dei modi? La risposta ci ha sinceramente stupiti: quest’azienda forma i suoi informatori per due o tre anni, scelti generalmente giovani e laureati, in quanto se formati dall’inizio, danno i maggiori risultati.

Di certo questa è una gran controtendenza, rispetto a un mondo di stagisti “usa e getta” e d’altra parte, interviene proprio su il problema cruciale che ritrova il prodotto commercializzato.

informatore

L’omeopatia, infatti, può essere venduta solo da un farmacista, che, in genere, non ha una formazione in merito: l’unico modo per superare quest’ostacolo è, quindi, che venga raggiunto da qualcuno che gli sappia trasferire tutte le informazioni necessarie.

Ogni azienda e ogni tipo di commercio trova sul proprio percorso un “collo di bottiglia” che restringe drasticamente la propria attività; dalla capacità di riconoscerlo e di affrontarlo nel modo migliore è ciò fa a differenza tra un’impresa di successo e una che si lascia travolgere dalle difficoltà.

collo di bottiglia

In conclusione, l’Istituto di Medicina Omeopatica vive la crisi? No, non sa neanche cosa sia! E, anzi, le sue vendite sono in costante aumento.

La strategia da copiare? Comprendere e affrontare seriamente l’elemento che crea l’ostacolo maggiore nei confronti del mercato e, per farlo, credere ed investire seriamente sui propri collaboratori e sulle proprie risorse umane. Possibilmente puntando su qualche giovane.

 

Il futuro: strutture destrutturate

Quando un film prova a darci un’immagine di una grande azienda, ci fanno sempre vedere un palazzo enorme con la direzione al ventesimo piano e sotto tante formichine che lavorano. Così, dovendo recarvi nella sede di Coca-Cola, giudicata la più importante azienda del mondo, forse vi aspettereste di trovare un grattacielo che di piani ne abbia almeno cinquanta…

grattacielo

Nulla di tutto questo. Le faraoniche organizzazioni piramidali fanno parte di un passato che, benché ancora esistente in certi contesti, non è destinato a durare a lungo. Il futuro è fatto di strutture che si costruiscono dal basso e non dall’alto. Piccoli enti, fortemente imprenditoriali, che via via si aggregano per dar vita a joint ventures in funzione di obiettivi superiori; varie joint ventures che a loro volta si aggregano per aumentare le capacità produttive e ridurre i costi e via via a salire verso organizzazioni sempre più grandi. Enti che collaborano intensamente fra loro da luoghi diversi e uniti non da un unico palazzo o da un potere gerarchico, ma dai risultati da raggiungere.

Collaborazione

Non si diventa la prima azienda al mondo replicando il passato. “Coca-Cola ha una organizzazione originale, che funziona benissimo” mi racconta infatti il dott. Tiziano Cameroni, Direttore Commerciale di Coca Cola Italia: un business model che ha la gestione di un solo cliente diretto: McDonald’s. Tutto il resto della distribuzione (perfino clienti come Esselunga) è gestito assieme ad imbottigliatori, che sono aziende produttive indipendenti, talvolta senza nemmeno alcuna partecipazione azionaria di Coca-Cola. Ad esse fanno riferimento circa 1000 Commerciali, di vari livelli e funzioni.

Nave in bottiglia

Le politiche di marketing e commerciali sono decise congiuntamente, trovate i dirigenti di Coca-Cola Italia più spesso presso gli imbottigliatori che in sede, in maniera integrata vengono organizzate le numerosissime riunioni che fanno discendere le informazioni dal livello decisionale a quello esecutivo, attraverso passaggi successivi.

Lo stesso vale se saliamo verso l’alto: la direzione generale ad Atlanta coordina le Regioni, con un occhio sempre attento anche a ciò che accade localmente, come appunto avviene per Coca-Cola Italia. Vi è sempre una comunicazione biunivoca nelle Regioni: senza attendere ordini dall’alto, ci si confronta, si comunicano le idee di successo e si lanciano stimoli verso l’alto e vice versa.

bilanciamento

In Italia abbiamo migliaia di efficientissime piccole e medie aziende, il loro futuro è l’aggregazione spontanea, piramidi auto-costruentesi dal basso, in funzione di risultati: aggregazioni destinate a variare continuamente, perché i risultati che servono variano anch’essi. E ciò vale anche a livello sociale: la nostra storia è quella dei Comuni: anziché basarci su un anziano signore che ci ricorda l’avvenuta imposizione dell’unità nazionale, perché non favorire, come esempio da seguire, l’imprenditorialità sociale autonoma e le aggregazioni spontanee di quelle comunità sociali che si sono dimostrate capaci di organizzare se stesse?

Collaboration

Coca-Cola, con la sua politica di aggregazione volontaria, viene riconosciuto come il marchio più simpatico al mondo. Quale grado di simpatia riscuote l’attuale organizzazione politica italiana? Pensiamoci. Volendo, il futuro può finalmente cominciare anche per noi.

CHE COSA COPIARE DALLA COCA COLA

Mi sono recentemente recato, insieme con due colleghe, negli uffici della Direzione Italiana della Coca Cola, per iniziare una serie di interviste sulle politiche di marketing, di cui vi daremo conto in altro articolo futuro.
Il primo incontro previsto era con i responsabili dell’Information Technology.
La cosa che subito mi ha colpito è stato il loro impegno assoluto e felicemente riuscito, di creare sin da subito un clima di forte simpatia reciproca.
Se guardiamo solo al susseguirsi dei contenuti, l’intervista si è svolta secondo i soliti parametri, come tante altre da me effettuate in passato. Quello che la rendeva unica era il contesto, questo clima di cordialità intensa, questo ambiente positivo e propositivo.
Al termine dei lavori, attraversando la reception, il mio sguardo si è posato su un manifesto pubblicitario della Coca Cola, con lo slogan: “Stappa la felicità”.
Chissà quante volte avevo visto quel manifesto e letto quella frase, in passato, senza farci caso, ma, dopo quella esperienza, lo slogan era diventato verità, un dogma impossibile da estirpare.
La “Aidea da copiare”, che proponiamo oggi ai lettori di Marketing Aideas, è proprio questa: è fondamentale ottenere la totale coerenza fra la comunicazione alla clientela e il comportamento del personale. Questa coerenza è difficile da ottenere, perché richiede una cultura aziendale consolidatasi nei decenni oppure un’azione formativa affidata a professionisti capaci di influire
realmente sui comportamenti, ma deve ritenersi imprescindibile.
La Coca Cola ha come obiettivo, del decennio 2010-2020, di raddoppiare il business: presenza distributiva, fatturato e utili. Questi sono i risultati proponibili a chi dà importanza a questa coerenza e, soprattutto, la rende effettiva.

Un cappello nuovo per la formazione

Recentemente ho fatto visita ad un cliente storico e ormai amico, Responsabile del personale di una multinazionale, Paolo Zubelli.

Vi racconto cosa ho scoperto: la formazione, come si intende tradizionalmente, non sta poi così bene.

malata

Già, proprio così, un duro colpo per noi formatori, ma di certo una notizia che non può non metterci in discussione.

Il budget, in momenti di crisi e di cambiamento, mi racconta Zubelli, è sempre più soggetto a revisioni, le persone appaiono scettiche, e ormai non si possono più spendere tanti soldi per qualcosa di cui non vedi subito i risultati. Però c’è un’altra necessità – e a quel punto drizzo le orecchie per capire dove si nasconda l’esigenza del cliente.

La gente in mezzo a questa crisi è più insicura, ha un malessere latente, vive una quotidiana incertezza. E’ un problema che in passato avremmo chiamato di “motivazione”. Ecco che Zubelli mi dà un’idea. Bisognerebbe cambiare cappello – interessante, ma in che senso?

cappello2

Oggi, racconta, l’attenzione alla cultura aziendale porta nuove sensibilità per la salute, il benessere e la sicurezza delle persone al lavoro. Certo in un’azienda produttrice, che magari lavora con sostanze o strumenti pericolosi, il focus è tutto lì. Altre aziende hanno invece il problema di un ambiente forse non pericoloso ma, per usare una parola di altri tempi, alienante. Un ambiente forse più teso alla Salute e al benessere che alla Sicurezza. Insomma, ambienti di ufficio dove l’ergonomia e le condizioni micro climatiche e di stress sono predominanti.

Oggi la funzione “Salute e Sicurezza” è, comunque, responsabilità delle risorse Umane che deve gestirla con nuova attenzione e in ottica di engagement. Dunque il “vecchio formatore” non dovrebbe fare altro che rivolgersi a questa funzione e proporre interventi e percorsi che potrebbero essere strumenti per la crescita del benessere e della salute psico-fisica.

Il legame deve apparire chiaramente e – da quanto mi racconta Zubelli – attualmente appare o nelle cause o negli effetti. Mi spiego meglio. Mi vengono illustrate da Zubelli due aree fondamentali di intervento, da loro utilizzate in azienda.

La prima è quella che ha come guida l’intervento sull’area della psicologia del lavoro, con test e percorsi specifici per l’aumento della consapevolezza organizzativa. Le aree di indagine e di lavoro sono molteplici, dallo stress lavorocorrelato, alla relazione con i colleghi, al significato del lavoro per la propria vita, al coaching o alla valorizzazione delle soft skill.

La seconda area è quella che punta a “costruire riferimenti ed esempi pratici di come si può lavorare con soddisfazione e passione”. Gli esperienziali sono ottimi strumenti per raggiungere questo scopo. Le persone ricevono forti iniezioni di positività e il ricordo rimane vivido per un certo tempo. In questa seconda area rientrano anche  percorsi e incontri con testimonial, cioè persone che hanno fatto qualcosa di speciale e che parlano della loro esperienza. L’esempio personale è così importante da determinare una naturale spinta all’emulazione (della persona o di un valore da lei incarnato) e quindi un pensiero positivo vincente, che dona anche benessere interiore.

Accipicchia, penso, ma non è che c’è un’altra strada? non essendo io nè psicologa, nè particolarmente dotata nelle prove fisiche!

Poi mi viene in mente che da un anno con i miei colleghi sto lavorando alla creazione di Integrity, un percorso di lettura, valorizzazione e orientamento delle emozioni in ambito lavorativo. Le emozioni che sono il più potente motore nella nostra vita, sono una delle chiavi per portare la nostra vita lavorativa, e quella delle nostre aziende, finalmente fuori dalla crisi in senso lato. Ciò conduce a un alto BEN-essere e a una nuova e più coerente spinta all’azione raggiunta grazie all’integrazione emotiva.

Emozioni

In fondo, come dice Zubelli è davvero una questione di “cambio di cappello”. E io forse l’ho già cambiato senza accorgermene, ma ora ci vuole un po’ di strategia per cambiare anche l’abito, in modo che si intoni ad un cappello effettivamente diverso.

Paolo Zubelli è Responsabile del Personale in RS Components dal 2000. Precedentemente ha lavorato in Honeywell-Bull, in Assolombarda, al Credito Italiano e in Università.

RS Components e Allied Electronics sono marchi commerciali di Electrocomponents plc, il maggiore distributore mondiale di prodotti di Elettronica, Manutenzione e Industriali. Il Gruppo è presente con sedi operative in 32 Paesi e, attraverso Internet e i cataloghi cartacei, distribuisce una gamma di 500.000 prodotti a più di un milione di clienti in tutto il mondo, evadendo circa 44.000 ordini al giorno. Gli articoli distribuiti, provenienti da oltre 2.500 fornitori leader, includono componenti elettronici, di automazione e controllo, elettrici, meccanici e strumenti di misura. Electrocomponents è quotata alla Borsa di Londra (London Stock Exchange), e ha chiuso lo scorso anno finanziario il 31 marzo 2013 con un fatturato di 1,24 miliardi di Sterline. In Italia la struttura è presente da oltre 20 anni, occupa 240 persone e ha due sedi principali in Cinisello Balsamo (MI) e Vimodrone (MI).